El Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE) define la igualdad de género como “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres, hombres, niñas y niños”. En este momento de auge reivindicativo, empresas, instituciones y sociedad tratan de dar pasos en esta dirección que la esfera pública viene reclamando. Pero, ¿se están tomando las medidas necesarias y a la velocidad adecuada? ¿Qué están haciendo las grandes empresas para garantizar la igualdad de género en sus filas?

El Índice de Igualdad de Género de Bloomberg (GEI) analiza cómo las empresas de todo el mundo –230 multinacionales en 36 países– promueven la igualdad de género en los trabajos. Un 60% de estas empresas ofreció retribuciones igualitarias a sus empleados en 2019, una cifra sorprendente considerando que el índice premia a aquellas compañías más comprometidas y transparentes en sus políticas hacia las mujeres.

Otro dato significativo es el número de mujeres CEOs. A pesar de que las mujeres son contratadas frecuentemente (un 43% de las nuevas incorporaciones), únicamente el 26% de cargos senior son mujeres, y sólo un 7% CEOs.

Según datos (McKinsey, 2018), en Estados Unidos, por cada 100 hombres que son ascendidos a directores hay 84 mujeres que lo consiguen también. Este ratio es incluso más bajo para las mujeres latinas (81)y afrocamericanas (60). “Si las empresas siguen contratando y ascendiendo a mujeres a puestos directivos con las tasas actuales, el número de las mujeres en puestos de dirección sólo aumentarán un punto porcentual en los próximos diez años. Pero si las empresas empiezan a contratar y promover a mujeres y hombres para ocupar puestos directivos a partes iguales, deberíamos acercarnos a la paridad en la gestión en los países en desarrollo en los próximos diez años”, concluye el informe.

En otra nota, un fenómeno habitual también son las “microagresiones” en el lugar de trabajo: un 31% de las mujeres de este informe afirmaban sentir la necesidad de tener que demostrar a menudo sus competencias, frente a un 16% de hombres. Esta diferencia es también notable en situaciones como ser confundidos con alguien de menor rango en la empresa; ser tratados de forma poco profesional; ser ignoradas las contribuciones en el trabajo o ser cuestionados en su área de experiencia.

En cuanto al acoso laboral, son los hombres quienes se muestran más optimistas respecto al resultado de denunciar estas situaciones –un 70% considera que sería efectivo, un 52% en el caso de las mujeres—mientras un alto porcentaje de las mujeres se muestran visiblemente escépticas respecto a las consecuencias.

¿Más de 100 años para la igualdad total?

El Foro Económico Mundial asegura, respecto a la brecha de género, que harán falta un total de 108 años para que ésta se cierre por  completo. Además, resalta su papel en el rendimiento económico de los países, con el que se ha hallado una intensa correlación. Recomiendan, a su vez, que la igualdad de género se defina como pilar fundamental en el desarrollo de los países, dada su relevancia en la competitividad de éstos.

Esta brecha de género se manifiesta desde la elección de los estudios, siendo las carreras STEM –science, technology, engineering, math— habitualmente menos populares entre las mujeres: sólo un 28% de los estudiantes, algo preocupante considerando que el 50% de los trabajos del futuro estarán relacionados con estas carreras.

Figuras importantes del mundo tecnológico expresan inquietud acerca de este fenómeno. Fuencisla Clemares, directora general de Google España y Portugal, apuntaba en entrevista con Thinking Heads que  “hay que revisar cómo se enseñan las carreras técnicas en los colegios, hay que enseñarlas de otra manera en la que las chicas se sientan más atraídas por ellas […] las universidades deberían pensar en ese target femenino”.

Lo que están haciendo las empresas

Según el índice de Bloomberg, existen medidas que las grandes empresas en la actualidad están implementando para reducir la desigualdad e impulsar la diversidad. Destacan medidas como la asistencia para la adopción; cobertura de servicios de fertilidad o implementación de objetivos de rendimiento basados en diversidad. Asimismo, la gran mayoría de las empresas incluidas en este índice ofrecen a sus directivos formación sobre los sesgos cognitivos de género.

En el caso estadounidense, según datos de McKinsey, las empresas también desarrollan políticas en esta línea. Compartir las métricas de diversidad con los empleados (12% de las empresas analizadas); responsabilizar a los altos cargos por el progreso en las mediciones de diversidad de género (42%); establecimiento de objetivos en diversidad (29%); uso de herramientas automatizadas para reducir los sesgos en procesos selectivos (38%); establecimiento de criterios de evaluación claros en estos procesos (72%), además de formación contra los sesgos inconscientes durante la selección (19%), seguidos de recordatorios (36%) y monitorización de resultados (78%).

Entre algunos casos de éxito en empresas encontramos el de P&G, que creó el programa MARC (Men Advocating Real Change) dirigida a la inclusión de hombres en los objetivos de diversidad, cuyos participantes se convertían en “diversity champions”; el 100% de los participantes afirmaron sentirse personalmente involucrados con la diversidad de la empresa tras su participación en el programa.

Éstos son algunos de los caminos que se abren en el ámbito empresarial en materia de diversidad. No hay duda de que estos esfuerzos no ocurren con la amplitud y rapidez deseada, pero sin duda, nos sirven para inspirarnos en nuestros propios ambientes laborales y contribuir a un avance más veloz que se ajuste a las demandas de una sociedad que no puede esperar 108 años.